RUANG publik kembali dihangatkan oleh pernyataan Ketua Komisi II DPR M Rifqinizamy Karsayuda yang mengkritik keras mentalitas kerja aparatur sipil negara (ASN) di Indonesia.
“Mentalitas sumber daya manusianya enggak berubah, Lagi ngabsen, pulang, ngopi, sore ngabsen Kembali,” ujar Rifqi dalam rapat kerja dengan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) Rini Widyantini, seperti diberitakan Liputanindo.id, 15 Juli 2026.
Sebagai ASN yang telah mengabdi lebih dari 36,5 tahun, pernyataan pedas itu memotivasi saya menulis artikel panjang ini.
Saya Enggak menyangkal bahwa fenomena ini Eksis. Menurut saya, generalisasi dari Ketua Komisi II DPR yang dangkal seperti ini bukan hanya Enggak adil, tetapi juga berbahaya.
Pandangan tersebut Dapat mengalihkan perhatian dari akar masalah yang sesungguhnya, Ialah kegagalan sistemik dan kepemimpinan yang Renyah.
Menuduh “mentalitas” sebagai biang keladi adalah Metode termudah bagi mereka yang enggan membedah kompleksitas birokrasi.
Apabila kita bersedia menyingkirkan retorika politik dan Menonton ke dalam, kita akan menemukan bahwa apa yang sering dilabeli sebagai “kemalasan” sebenarnya adalah gejala dari lima penyakit struktural yang jarang diungkap.
Pertama, fenomena “career plateau” dan kelelahan struktural. Di usia akhir 40-an tahun, banyak ASN menghadapi tembok kaca stagnasi karier.
Sistem birokrasi Lagi sangat feodal, di mana penghargaan dan Insentif Dekat seluruhnya terpusat pada jabatan struktural, sementara jalur fungsional sering kali hanya menjadi “jalur buangan” atau formalitas belaka.
Ketika seorang ASN yang kompeten menyadari bahwa kerja kerasnya Enggak akan mengubah nasib kariernya karena keterbatasan kuota jabatan, respons psikologis yang muncul bukan selalu kemalasan, melainkan quiet quitting atau penarikan diri secara emosional.
Ini adalah structural burnout atau kelelahan struktural, Ialah kelelahan bukan karena beban kerja, tetapi karena ketidakbermaknaan kerja itu sendiri di hadapan sistem yang kaku.
Lebih jauh, terdapat kesenjangan yang menyakitkan antara keterampilan modern yang dimiliki ASN dengan deskripsi pekerjaan yang usang.
Banyak ASN di usia ini telah secara Independen meningkatkan kapasitas mereka (misalnya, dalam analisis data atau tata kelola digital). Tetapi, sistem memaksa mereka tetap berada dalam kotak tugas administratif yang ketinggalan Era.
Disonansi kognitif ini menciptakan frustrasi mendalam: mereka merasa “overqualified” Demi tugas harian yang diberikan, Tetapi “under-recognized” Demi kapabilitas sebenarnya yang mereka miliki.
Selain itu, budaya diklat (pendidikan dan pelatihan) yang Eksis sering kali memperparah kondisi ini. ASN kerap dikirim ke berbagai pelatihan yang sebenarnya hanyalah latihan menggugurkan kewajiban (“box-ticking exercise”) demi memenuhi indikator kinerja instansi, bukan Demi pengembangan kapasitas yang Konkret.
Ketika seorang ASN menyadari bahwa mereka hanya sekadar mengisi Nomor statistik dalam laporan pertanggungjawaban anggaran pelatihan, bukan profesional yang sedang diasah, sisa-sisa idealisme mereka perlahan terkikis habis.
Kedua, jebakan produktivitas semu. Solusi yang sering ditawarkan adalah pengetatan KPI atau absensi berbasis aplikasi.
Ini adalah obat yang salah Demi penyakit yang salah. Birokrasi kita terjebak dalam budaya mengukur keluaran atau “output”, seperti jumlah laporan, kehadiran, notulensi rapat, alih-alih Pengaruh manfaat atau “outcome” (Pengaruh Konkret bagi masyarakat).
ASN yang dituduh “ngopi sore” mungkin sebenarnya sedang mengalami kejenuhan akut terhadap pekerjaan administratif yang Enggak bernilai tambah (“busywork”).
Ironisnya, ASN yang terlihat “sangat sibuk” di kantor sering kali hanya sibuk menggugurkan kewajiban kertas demi memenuhi Sasaran KPI semu, tanpa pernah Cocok-Cocok menyentuh akar masalah di lapangan.
Kita juga harus membicarakan “tirani dasbor digital”. Para pemimpin sering kali terpaku pada indikator hijau di layar komputer, menyamakan entri data yang rapi dengan keberhasilan di lapangan.
Seorang ASN mungkin menghabiskan empat jam hanya Demi memformat laporan agar dasbor terlihat bagus, sementara masalah Konkret di masyarakat tetap Enggak tersentuh.
Sesungguhnya ini adalah bentuk birokratisasi teknologi: Alat yang Sebaiknya membebaskan kita dari administrasi, Bahkan menjadi tuan baru yang memperbudak kita dengan tuntutan pelaporan yang Enggak Eksis habisnya.
Parahnya, sistem ini secara Enggak sadar memberikan “hukuman atas kompetensi”. Di banyak kantor, Apabila Anda menyelesaikan pekerjaan dengan efisien dan Segera, Anda Enggak dihargai dengan waktu istirahat atau proyek yang lebih bermakna.
Anda Bahkan dihargai dengan lebih banyak pekerjaan, sering kali tanpa kompensasi atau pengakuan tambahan.
Ketiga, cacat logika survivorship bias dalam Komparasi dengan swasta. Narasi “lihat saja swasta, mereka kompetitif, kenapa ASN Enggak?” adalah kesesatan berpikir.
Sektor swasta terlihat kompetitif karena mekanisme pembuangannya Segera: karyawan yang Enggak produktif segera dipecat, sehingga publik hanya Menonton “yang bertahan” (“survivors”).
Sementara itu, jaminan kerja ASN adalah fitur desain negara yang disengaja Demi mencegah pemecatan politis dan menjaga netralitas pelayanan publik.
Masalahnya bukan pada jaminan kerjanya, melainkan pada ketiadaan mekanisme redeployment (alih tugas) atau pensiun Awal yang bermartabat bagi mereka yang memang Enggak cocok, tanpa harus menghukum ribuan ASN lain yang sebenarnya berkinerja Bagus.
Komparasi ini juga mengabaikan biaya tersembunyi dari “efisiensi” swasta, yang sering kali dibayar dengan ketidakseimbangan kehidupan kerja yang parah, krisis kesehatan mental, dan diskriminasi usia atau “ageism” yang mengabaikan pekerja di atas usia 40 tahun.
ASN di usia matang Bahkan diharapkan membawa stabilitas, memori institusional, dan pemikiran jangka panjang—kualitas yang sering kali dibuang oleh sektor swasta yang berorientasi pada keuntungan jangka pendek.
Membandingkan keduanya mengabaikan kontrak sosial yang sama sekali berbeda di mana kita beroperasi.
Alih-alih membiarkan ASN senior “melayu” di posisi yang Enggak Terang dengan stigma “menunggu pensiun”, sistem Sebaiknya memanen kebijaksanaan mereka.
Pengalaman puluhan tahun Sebaiknya dialihkan menjadi peran mentor, auditor internal, atau pemimpin gugus tugas pemecahan masalah kompleks yang membutuhkan nuansa kebijakan.
Keempat, budaya toxic compliance. Ini adalah realitas paling pahit yang jarang ditulis di media.
Di banyak unit kerja, ASN yang Ingin berinovasi atau bekerja melampaui standar Bahkan menghadapi resistensi keras dari penjaga “status quo”.
Bawahan yang terlalu kritis atau inovatif sering dianggap mengganggu kenyamanan, atau lebih Jelek Kembali, mengancam posisi atasan.
Akibatnya, mereka yang “ngopi” dibiarkan karena Enggak menimbulkan Gelombang, sementara mereka yang Ingin maju Bahkan dipatahkan sayapnya.
ASN sangat peka terhadap keteladanan. Ketika pimpinan menuntut disiplin ketat kepada bawahan, tetapi dirinya sendiri dahulu dan kini Lagi sering datang terlambat atau pulang lebih awal, hal itu bukan sekadar kemunafikan. Hal itu adalah “racun” yang melumpuhkan motivasi seluruh organisasi.
Aturan dan Standard Operating Procedure (SOP) sering kali dijadikan senjata, yang dikenal dengan kepatuhan yang dipersenjatai atau “weaponized compliance”, bukan Demi menjamin kualitas, melainkan Demi membungkam inisiatif.
Ketika seorang ASN mengusulkan metoda baru yang lebih efisien, respons refleks dari manajer tingkat menengah yang merasa terancam adalah, “Mana peraturan yang mengizinkan ini?”
Kepatuhan yang dipersenjatai ini melindungi Area nyaman atasan Sembari mencekik potensi perbaikan apa pun, dengan dalih “menjaga Mekanisme”.
Budaya birokrasi kita juga rentan terhadap “Tall Poppy Syndrome” (sindrom memotong Mengembang yang tumbuh paling tinggi). ASN yang bekerja sangat keras secara Enggak langsung Membangun rekan dan atasannya terlihat Jelek.
Alih-alih dirayakan, mereka diisolasi, diberi tugas yang mustahil Demi dijatuhkan, atau disabotase secara halus.
Budaya “ngopi” Serempak, dalam beberapa kasus, adalah mekanisme pertahanan kolektif Demi menjaga Serasi Grup dan menghindari menjadi Sasaran kecemburuan atau permusuhan di tempat kerja.
Kelima, erosi motivasi intrinsik. Sistem merit atau penghargaan sering kali hanya menjadi Slogan di atas kertas.
Ketika mutasi, rotasi, dan promosi lebih dipengaruhi oleh kedekatan personal, transaksi politik, atau kepentingan sesaat daripada objektivitas kinerja, motivasi intrinsik ASN yang kompeten akan hancur berkeping-keping.
Apatis yang muncul kemudian adalah mekanisme pertahanan diri kolektif: “Demi apa bekerja keras dan berinovasi, Apabila pimpinan adalah orang yang sebelumnya Enggak bekerja keras dan inovatif?
Bukankah kenaikan atau promosi jabatan adalah penghargaan atasan terhadap prestasi bawahan?”
Sikap apatis ini kemudian dengan mudah dilabeli sebagai “mentalitas rendah” oleh pihak luar yang Enggak pernah merasakan frustrasi internal di lapangan.
Ancaman mutasi yang sewenang-wenang adalah pembungkam yang paling efektif. ASN yang berani kritis atau terlalu efektif Dapat tiba-tiba menemukan diri mereka dipindahkan ke unit yang terpencil dan Enggak relevan.
Ancaman ini bukan sekadar gosip kantor, tetapi realitas yang dialami banyak orang.
Hal ini menciptakan budaya ketakutan di mana penyensoran diri menjadi Kebiasaan. Apa yang dilihat orang luar sebagai “mentalitas rendah” sebenarnya adalah topeng mediokritas yang sengaja dipelihara agar tetap Kondusif dari tembakan silang politik.
Menyudahi Generalisasi, Menjadi Penyimpang Positif
Mengkritik ASN itu mudah. Membangun peraturan baru tentang disiplin juga mudah. Tetapi, memperbaiki budaya kerja membutuhkan keberanian Demi mengakui bahwa masalahnya dimulai dari atas.
Sebagai ASN yang telah Lamban berkecimpung, saya memilih Demi menjadi “positive deviant” (penyimpang positif).
Saya tetap bekerja dengan integritas, Pusat perhatian pada keluaran, meniatkan sebagai ibadah, dan membangun jejaring dengan rekan-rekan sejawat, Bagus di dalam maupun di luar negeri, meskipun pimpinan Enggak pernah menghargai.
Negara Enggak Dapat hanya mengandalkan segelintir penyimpang positif Demi menyelamatkan birokrasi. Saatnya para pengambil kebijakan, termasuk Personil DPR, berhenti menggunakan narasi “mentalitas rendah” sebagai kambing hitam.
Mulailah berdiskusi tentang bagaimana mendesain ulang Insentif fungsional, bagaimana menghukum pimpinan yang gagal menciptakan iklim kerja sehat, dan bagaimana memberantas politisasi mutasi.
Karena pada akhirnya, ASN yang “ngopi sore” bukanlah penyebab kegagalan negara. Mereka hanyalah cermin retak dari sistem yang dibiarkan rusak oleh mereka yang Sebaiknya memperbaikinya.
